Методи мотивації співробітників

Мрія будь-якого керівника - ідеальні підлеглі і злагоджена робота колективу. Як домогтися того, щоб кожен співробітник викладався на 100%, як вплинути на відношення до робочого процесу і як викликати почуття відповідальності навіть за найменшу виконану роботу? Відповідь на ці та багато інших питань лежить, перш за все, в умінні керівника управляти підопічними і знаходити індивідуальний підхід до кожного з них.

«Побудова»

«Побудова» - це один з методів підсвідомого впливу на людину, правильне використання якого дає можливість будити в співрозмовника шанобливе ставлення і прагнення брати приклад з мовця. В основі цього методу лежить психологічна особливість людської поведінки, яка пов`язана з несвідомим наслідуванням.
Як діє цей метод мотивації співробітників і в чому він полягає? В даному випадку термін «побудова» є синонімом слів «повага», «повага». Спілкування з підлеглими будь-якого рангу варто завжди вести в поважній формі, з повагою. Працівник повинен відчути свою значимість в робочому процесі та колективі в цілому. Мірсоветов в обов`язковому порядку рекомендує час від часу варто підкреслювати заслуги і досягнення співробітників, як в особистій розмові, так і перед іншими співробітниками.
Якщо ви проводите співбесіду з новим кандидатом, то повинні продемонструвати факт пошани і поваги між усіма співробітниками колективу і керівництвом. Доброзичливе і тепле ставлення до нового або майбутнього співробітника пробуджує в ньому бажання залишитися саме в цьому колективі якнайдалі.
Змушувати лицемірити співробітників, щоб вони проявляли хоч якусь ввічливість і дружелюбність, не потрібно. Метод «побудови» заснований на властивому для будь-якої людини факторі наслідування. Для того щоб ваші підлеглі робили те, що ви хочете, вам слід бути першим для них прикладом. Якщо необхідно, щоб у всіх було гарний настрій - улибайтесь- якщо треба виключити зі спілкування в колективі грубість і нетерпимість - будьте самі ввічливі і зайвий раз не вибухають через дрібниці. Пам`ятайте: краще засвоюється те, що показується на практиці, а не те, що звучить як наказ.

Атмосфера в колективі

Атмосфера і настрою в колективі - це важливий фактор, що впливає на продуктивність і результати роботи. Будь-якому керівнику слід підтримувати колектив у режимі взаємодопомоги і взаємозамінності. Donlcc не радить створювати жорстоку конкурентне середовище і розвивати дух суперництва і ось чому. Так, комусь може здатися, що це суперництво - один з найефективніших способів для підвищення мотивації співробітників, що дозволяє вичавити з підлеглого максимум активності і змусити працювати понаднормово, але це далеко не завжди так. Не варто забувати, що людина, що боїться поступитися своїм колегам, що не буде ділитися своїм досвідом і знаннями, а в разі його відсутності (хвороба, відпустка, відрядження і т.д.) може загальмуватися робота, оскільки ніхто крім нього не зможе впоратися з його обов`язками.
Крім цього, відносини в колективі впливають на настрій кожного співробітника, від чого в свою чергу залежить продуктивність, якість і швидкість виконуваної ним роботи. Якщо хтось із співробітників відчуває себе пригнічено на робочому місці, то в кінцевому підсумку у нього може з`явитися думка про зміну місця роботи. Це може значно позначитися на фінансових показниках компанії, оскільки, втрачаючи цінного співробітника, складно буває знайти йому гідну заміну в стислі терміни.
Формуючи постійний колектив, ви вкладаєте в кожного із співробітників, масу часу, праці і сил на виховання і навчання. Тому, підібравши собі дружний і професійний колектив, варто дорожити кожним із співробітників і зберігати максимально лояльні відносини як всередині колективу, так з керівною ланкою.

Професійне навчання

Навчання співробітників є не тільки методом підвищення ефективності роботи компанії і поліпшення її фінансових показників, а й потужним мотиватором для кожного співробітника. Зрозуміло, кожній людині, особливо амбітному і має великі плани щодо побудови кар`єри, важлива можливість розвитку особистісних якостей і отримання спеціальних знань, які відкривають широкі перспективи на професійній ниві.


Навчання співробітників необхідно проводити регулярно, підвищуючи рівень їх знань і навичок в залежності від їх досягнень і потреб компанії. Не варто займатися безцільним освітою всіх підряд, не маючи на те конкретних цілей. ранжування навчальних програм має відбуватися згідно з посадовими обов`язками співробітників і вже наявного у них досвіду. Форма навчання може бути різноманітна: курси підвищення кваліфікації, курси іноземних мов, семінари, тренінги та ін. Витрати на навчання бажано включати в статті витрат компанії, що в свою чергу є двигуном для прояву більшої активності співробітника, до того ж не кожен вважатиме за необхідне проходити платне навчання за свій рахунок.

кар`єрні сходи

У великих постійно розвиваються компаніях кар`єрне зростання обумовлюється великою плинністю кадрів, а стрімким розширенням мережі філій і дочірніх структур. Усвідомлюючи той факт, що результати праці не залишаться непоміченими, у співробітника є стимул працювати старанно, виконувати свої обов`язки якісно та оперативно і проявляти максимальну активність. Є особиста зацікавленість кожного з підлеглих в успішній роботі і процвітання компанії, тобто на обличчя сильна мотивація діяльності, а тому і не буде виникати бажання виконати свою роботу «тяп-ляп» і швидше піти додому.


Однак, не варто забувати і про можливість виникнення конкурентного середовища всередині колективу, що, як було зазначено раніше на Donlcc, може спричинити за собою ряд негативних наслідків. З цієї причини можливість кар`єрного росту повинна розглядатися для кожного співробітника без винятків. А вимоги і параметри, що визначають темпи просування по службовій драбині, повинні бути реально визначені в умовах специфіки роботи компанії. Оцінювати посадове становище підлеглого необхідно об`єктивно, зважуючи всі заслуги, діри, досвід роботи, якість і оперативність виконання завдань, вміння підносити себе і свою компанію, а також ряд особистісних якостей, які визначають надійність і порядність співробітника.

Соціальне забезпечення

Кожному хочеться, щоб до нього ставилися як до Людини. Наявність в компанії соціального забезпечення говорить не тільки про позитивну сторону фінансового стану компанії, а й, перш за все, ілюструє ставлення керівництва компанії до своїх співробітників. Зрозуміло, що для компанії соціальний пакет вимагає якихось додаткових матеріальних витрат. Однак, наявність хоча б мінімальних соціальних пільг для співробітників, викликає у них величезну довіру до компанії і дає впевненість у майбутньому, а відповідно мотивує до сумлінної праці. Само собою зрозуміло, не кожна компанія забезпечує своїх співробітників соціальними пільгами, проте, якщо у вас є бажання залучати та утримувати в своєму штаті висококваліфікованих фахівців, не варто економити на дрібницях.
У соціальне забезпечення можна включити як широко прийняті пільги (медична страховка, поїздки в корпоративні санаторії і бази відпочинку, подарунки до свят і ін.), Так і встановлювати їх індивідуально для співробітників своєї компанії в якості заохочення за виконану роботу (стажування за кордоном, закордонні подорожі, відвідування розважальних і спортивних комплексів, оздоровчі програми та ін.). У будь-якому випадку, що б не включала в себе соціальна програма компанії, як правило, одне тільки її наявність має великий психологічний вплив на майбутніх і справжніх співробітників.

Оплата праці

Для будь-якого співробітника і кандидата в співробітники заробітна плата, її розміри і своєчасність виплати грають важливу роль при виборі місця роботи. І хоча хтось, не бажаючи виглядати меркантильним, скаже на співбесіді, що його абсолютно не цікавлять гроші, він все одно з нетерпінням чекатиме, коли ж йому буде оголошена вартість його послуг. Найчастіше багато кандидатів прикриваються бажанням зробити собі карколомну кар`єру або отримати соціальну підтримку компанії, але в розумі вони все одно рівняються на величину фінансового заохочення, тобто на заробітну плату.
На думку Donlcc, помилкою багатьох керівників є завищення величини стартової зарплати під час співбесіди з кандидатом. Більшість компаній передбачає бонусну оплату праці, яка складається з декількох складових (як правило, залежить від терміну роботи в даній компанії, кваліфікації, обсягу і якості виконаної роботи, виконання компанією встановлених планових показників і т.д.). І, зрозуміло, що новачок в перші місяці роботи буде отримувати далеко не максимально можливу зарплату. В такому випадку, щоб мотивувати нового співробітника до роботи на початковому і наступних етапах, бажано відразу ж розповісти про систему нарахування всіх виплат. Людина, відчуваючи щомісячне, нехай і незначне, збільшення виплат, буде натхнений і настроєний на максимальну самовіддачу. Якщо зробити навпаки, спочатку пообіцяти золоті гори, тільки для того щоб залучити людини в штат, а виплачувати менше обіцяного, то після першої ж зарплати ваш співробітник як мінімум справді ослабне, і все бажання трудитися на благо компанії моментально пропаде. І тоді ви або втратите цінного співробітника, або отримаєте в його особі несумлінного працівника через зникнення мотивації як такої.

Зворотній зв`язок

Що являє собою зворотний зв`язок? Кожному співробітнику слід дати можливість участі в житті і діяльності компанії, щоб кожен зміг відчути свою персональну значущість в загальному процесі. Як приклад, Мірсоветов пропонує забезпечити зворотний зв`язок за допомогою внутрішньої пошти або внутрішнього сайту компанії, організувавши для цього спеціальну рубрику. Кожен співробітник матиме можливість висловити свою думку (позитивне чи негативне), написати відгук, побажання або внести пропозицію щодо робітників і організаційних моментів діяльності компанії. Крім цього можна організовувати конкурси, в яких будуть розглядатися тактичні, стратегічні, маркетингові та інші питання компанії. Кожен співробітник може за допомогою своєї участі виносити на розгляд керівництву компанії і пропонувати свої методи та шляхи вирішення важливих для розвитку компанії питань.
Подібний підхід допоможе не тільки відкрити і розробити нові перспективи та напрямки діяльності, а й виявити нові таланти підлеглих, забезпечивши їм тим самим рух по кар`єрних сходах і розвиток особистісних якостей.

Складаючи програму мотивації співробітників, варто брати до уваги все вищевикладене, комбінувати різноманітні методи заохочення і час від часу переглядати внутрішню політику компанії, прислухаючись до побажань підлеглих. Тільки таким шляхом можна досягти високого конкурентоспроможного рівня кадрової організації та отримати найцінніших професіоналів.

Поділитися в соц мережах: