damporadu.ru

Методи оцінки персоналу (поради співробітникам)

Відео: Як впровадити систему оцінки персоналу

Останнім часом оцінка персоналу досить поширена в багатьох компаніях. Ця процедура дуже важлива для кар`єри кожного співробітника. Не менш важлива вона для компанії. Адже кваліфіковані співробітники - запорука розвитку і процвітання організації, надія і опора успішного бізнесу. Наприклад, у багатьох організаціях оцінюється системне мислення.
Останнім часом оцінка персоналу досить поширена в багатьох компаніях. Ця процедура дуже важлива для кар`єри кожного співробітника. Не менш важлива вона для компанії. Адже кваліфіковані співробітники - запорука розвитку і процвітання організації, надія і опора успішного бізнесу.
У великих компаніях з великою кількістю персоналу необхідно привести до єдиного розуміння критерії оцінки співробітників. Ці критерії можуть бути загальними по всіх організаціях даного напрямку, а можуть бути розроблені спеціально для даного підприємства. Наприклад, у багатьох організаціях оцінюється системне мислення, воно потрібно практично всім керівникам. А ось навички проектування тренінгів знадобляться тільки вузьким фахівцям: бізнес-тренерам.
Організації можуть проводити оцінку в наступних випадках:
  • при прийомі на роботу-
  • при формуванні резерву на вакантні должності-
  • при підготовці керівного складу-
  • при скороченні персоналу-
  • при удосконаленні способу управління персоналом.

Відео: [Мотивація співробітників] Способи матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу

Існує безліч різних видів оцінки персоналу. Мені б хотілося розповісти читачам МірСовeтов про такий вид оцінки як ассессмент-центр.

Що таке ассессмент

`МетодиАссессмент - це багатоаспектна оцінка персоналу. Вона може включати в себе різні процедури: психологічні тести, ділові ігри, інтерв`ю зі співробітниками. Ассессмент вважається одним з найнадійніших методів оцінки.
Проводиться ассессмент-центр може по-різному. Співробітникам пропонується виконання різних ділових завдань. За кожним співробітником закріплюється оцінювач, який під час виконання завдань, групового обговорення завдань, проведення інтерв`ю спостерігає за ним, записує помічені особливості. Звичайно, така ситуація може бути досить стресовій. Уявіть собі: мало того що ви схвильовані, ви вирішуєте якусь складну бізнес-завдання, а поруч з вами ще варто оцінювач, дивиться за вами пильно і записує все, що ви говорите. Часто процес знімають на камеру, а потім запис переглядають і на її основі ставлять оцінки.
Завдання можуть бути різними, починаючи від тестів на IQ, закінчуючи багатоступінчатими завданнями, виконуючи які співробітник повинен показати найрізноманітніші вміння. Бізнес-завдання можуть давати по іншій галузі, відмінній від тієї, в якій ви працюєте. Наприклад, якщо ви працюєте в банку, завдання можуть дати в області страхування. У деяких компаніях, навпаки, вважають за краще давати реальні бізнес-завдання. Завдання можуть бути як груповими, щоб подивитися, як ви працюєте в групі, так і індивідуальними. Після кожного завдання зазвичай роблять інтерв`ю з оцінювачем, в ході якого ви коментуєте свої відповіді, обговорюєте вашу участь в обговоренні завдання або в загальній роботі групи.
Часто в ассессмент-центр включають інтерв`ю, в процесі якого вам будуть задавати питання про вашої професійної діяльності, хобі та сім`ї. На основі всіх виконаних завдань, проведених інтерв`ю, поведінки на груповому обговоренні в подальшому виставляється оцінка за всіма необхідними компетенціями.

Поняття моделі компетенцій

Вимоги до працівника включають в себе певні знання, вміння і навички. Знання - це інформація, необхідна для виконання роботи. Навички - це застосування знання на практиці. Компетенція - це застосування навику таким чином, щоб робота була виконана за певним стандартом. У кожній організації існують свої стандарти. При оцінці визначають, наскільки навички працівника їм відповідають.
Приклад найбільш часто оцінюваних компетенцій:
  • системне мислення - здатність розглянути бізнес-ситуацію як систему, з огляду на всі численні зв`язку-
  • лідерство - вміння впливати в групі, відстоювати власну точку зору-
  • комунікабельність - вміння створювати і підтримувати відносини з іншими людьми-
  • стресостійкість - здатність зберігати працездатність при тривалій роботі в умовах стресу і тиску-
  • відповідальність - вміння відповідати за результати своєї діяльності і результати групи-
  • здатність до навчання - вміння швидко освоювати новий матеріал і вміло застосовувати його на практиці.
При оцінці компетенції зазвичай оцінюють рівень її розвитку. Різні організації можуть вводити власні схеми оцінки рівнів.
`Методи
`Методи
`Методи
Мал. Приклади рівнів вираженості компетенцій.
На практиці це можна представити таким способом.
Приклад.

Припустимо, що у співробітників оцінюється компетенція «Постановка завдань». В організації розроблені такі рівні вираженості цієї компетенції:
0 рівеньСпівробітник не вміє ставити завдання правильно, враховуючи специфічність, досяжність, вимірність результатів і позначення термінів
1 рівеньСпівробітник вміє, але не завжди коректно ставить завдання, враховуючи специфічність, досяжність, вимірність результатів і позначення термінів
2 рівеньСпівробітник вміє ставити завдання, враховуючи специфічність, досяжність, вимірність результатів і позначення термінів (техніка SMART)
3 рівеньСпівробітник завжди правильно ставить завдання, або його підлеглі самі ставлять собі завдання і затверджують їх у керівника. Сама постановка завдань керівником надихає співробітників на їх виконання

Керівництво очікує від співробітників виконання роботи на другому рівні компетенції «Постановка завдань». Це означає, що якщо співробітник отримує бали за даною компетенції на 0 або 1 рівні, то цей результат нижче очікуваного. У цьому випадку працівник зовсім не підходить на цю посаду, або йому буде запропоновано попрацювати над цією компетенцією (за допомогою тренінгів, спеціальних програм, читання літератури, інших форм навчання). 2 рівень - це очікуваний рівень для даної посади. Працівник відповідає займаній посаді. 3 рівень - вище очікуваного рівня. Такий працівник заслуговує додаткових бонусів.
Після проведення оцінки за компетенціями керівництво отримує приблизно таку картину:
`Методи
або
`Методи
Мал. Приклад графіків очікуваних і отриманих результатів моделей компетенцій.
На графіках добре видно, які характеристики відповідають очікуваним, а які необхідно розвивати. Керівникам результати видаються у вигляді графіків, до графіків додається докладний опис результатів по кожній компетенції та узагальнені висновки, зроблене на основі всіх значень. У висновку пропонується план розвитку кожного конкретного співробітника і зони його зростання. На основі плану розвитку керівництво розробляє можливі напрямки навчання персоналу.
За допомогою моделі компетенцій дуже зручно оцінювати прогрес працівника після проведення навчання. Оцінка проводиться до проведення курсу навчання персоналу, а потім через деякий час після. На цьому графіку дуже добре видно, що проведене навчання відбилося на таких компетенціях працівника, як «Побудова відносин» і «Відповідальність». Тепер керівництво може оцінити ефективність проведеного навчання.
`Методи
Мал. Приклад графіка очікуваних значень компетенцій, результат співробітника до і після проведення навчання.

Як одягнутися в день оцінки

`МетодиЗвичайно, стиль вашого наряду навряд чи буде оцінюватися окремої оцінкою при ассессмент-центрі, проте в наш час ніхто не заперечує важливість впливу одягу на вироблене враження.
Рекомендується дотримуватися ділового стилю одягу. Найкраще, якщо одяг буде класичної: діловий костюм, брюки і сорочка у чоловіків, блузка і спідниця у жінок. Жінкам не бажано одягати ультракороткі спідниці, прозорі блузки, одяг з рюшами, блискучі химерні аксесуари. Добре підійде приталені плаття неяскравих кольорів. Чоловіки можуть замінити класичний костюм брюками і сорочкою з джемпером. Класичний стиль є загальною рекомендацією в одязі. Якщо в компанії, в якій ви працюєте, прийнято одягатися по-іншому, то краще відповідати дрес-коду компанії.
Взуватися рекомендується в класичні туфлі. Жінкам бажано уникати відкритому взутті, коли видно пальці ніг. Важливим аспектом в одязі для ваших ніг є чистота, тому обов`язково візьміть із собою щітку, щоб при необхідності почистити туфлі від пилу і бруду. Якщо на вулиці сльота або сніг, то, можливо, в приміщенні зручніше буде перевзутися. Рекомендується не надягати в цей день нове взуття, комфортність якої ви ще не оцінили. Одягніть улюблені зручні туфлі, адже вам необхідно зосередитися в цей день на завданнях, а не на болі в ногах.
Якщо ви хочете підкреслити свою індивідуальність, не переборщіть з екстравагантністю. Не використовуйте багато біжутерії, косметики і яскравих аксесуарів. Заздалегідь продумайте невелику родзинку в вашому зовнішньому вигляді, цього буде достатньо.
Намагайтеся не одягати речі, які будуть відволікати вас від виконання завдань, то, що постійно розстібається, гримить, заважає. Уникайте вузьких нарядів, які натирають шкіру або здавлюють тіло. Вам дуже важливо в цей день відчувати себе максимально комфортно.

Як поводитися під час оцінки

`МетодиДень проведення оцінки може бути одним з найбільш важливих подій у вашій кар`єрі при роботі в даній організації. Оцінювачі зазвичай попереджають, що результати оцінки показують результати співробітника в момент «тут і зараз». Будь-яка людина, навіть найкращий працівник організації, може розхвилюватися, «встати не з тієї ноги» в цей день, захворіти або просто «бути не в дусі». Однак це мало хто з керівництва бере на замітку. Адже всі співробітники рівні, вони повинні бути в однакових умовах. Якщо хтось сильніший розхвилюється, то це говорить тільки про нижчу стресостійкості даного співробітника. Тому до дня оцінки необхідно готуватися заздалегідь.
Постарайтеся припустити, які якості, швидше за все, у вас будуть оцінювати. Вони залежать від займаної вами посади і цілі проведення оцінки. Якщо оцінка проводиться з метою підвищення по службі, то додайте в свій список якості бажаної посади. Складіть собі приблизний перелік навичок, відповідають високому рівню цих якостей. Добре, якщо в організації є інформація про стандарти виконання роботи. Більшість з цих навичок ви, швидше за все, вже давно застосовуєте на практиці. Дещо не заважає повторити.
Наприклад, якщо ви думаєте, що у вас будуть оцінювати компетенцію «Цілепокладання», то обов`язково повторіть техніку SMART постановки цілей. навіть якщо ви правильно ставите цілі в робочій ситуації, ви можете розхвилюватись і вести себе незвично в день оцінки, тому не завадить зайвий раз повторити, як це потрібно робити правильно.
Попросіть ваших друзів або колег провести з вами тренувальне інтерв`ю про вашу роботу. Звичайно, ви навряд чи зможете передбачити всі можливі питання, але, по крайней мере, спробуєте давати інтерв`ю. Як показує досвід, ні для кого не завадить додатковий погляд з боку. Попросіть одного дати вам зворотний зв`язок: наскільки впевнено ви тримайтеся, як рівно звучить ваш голос, яке ви справляєте враження.
Згадайте історії, що трапилися з вами за час роботи, які підходять для підтвердження вашої компетентності в оцінюваних компетенціях. Це потрібно для того, щоб відчувати себе впевнено при різних питаннях, які вам будуть задавати. Питання, швидше за все, будуть пов`язані з реальними ситуаціями з ваших робочих буднів, тому заздалегідь згадайте всі випадки, коли ви були на висоті.
Подумайте, які незручні питання вам можуть задати, і придумайте на них відповіді. Приклади питань, які можуть бути задані:
  • чому саме ви заслуговуєте підвищення?
  • назвіть ваші недоліки.
  • розкажіть про найуспішнішою угоді, яка була проведена в вашому відділі. Який був ваш особистий внесок?
  • розкажіть про найбільшому провалі, що трапилося з вами на робочому місці. Які помилки ви допустили?
  • розкажіть про ситуацію, в якій ви не прийняли очевидне правильне рішення.
  • розкажіть про ситуацію, в якій ви були незадоволені власною компетентністю.
  • і т.д.
При співбесіді небажано намагатися створювати картину людини-ідеалу без недоліків. Краще розповісти про деякі свої недосконалості, над якими ви, природно, вже працюєте. Не потрібно принижувати свій особистий внесок в загальну справу, тільки не переборщіть, хвастощі не виробляє гарного враження. Обов`язково згадайте про спільну роботу команди. Якщо хочете когось покритикувати, то керуйтеся не емоціями, а конструктивними доводами.
У вирішальний день постарайтеся бути спокійним, впевненим у собі, активним. Поставтеся до оцінки як до цікавої гри, проявіть креативність. Будьте собою, і у вас все вийде!

можливі провокації

Заздалегідь будьте готові до того, що для виявлення ваших прихованих якостей, вас можуть провокувати різними способами.
Наприклад, один з оцінювачів може грати роль вашого співробітника, якого ви повинні мотивувати на виконання завдання. І ви начебто геніальну мова придумали, все йде гладко, а «співробітник» раптом каже підвищеним голосом: «А я не буду цього робити!». У цій ситуації не поспішайте виходити з себе і застосовувати авторитарний стиль керівництва. Задавайте питання, які проясняють ситуацію, рухайтеся до мети конструктивно.
Перед вами можуть несподівано розіграти складного клієнта, щоб подивитися, як ви будете себе вести. Не втрачайте самовладання. Задавайте питання і дотримуйтесь інтересам клієнта.
Якщо в завданні-кейсі з`являються все нові і нові проблемні події, здається, що ситуація вийшла з-під контролю, постарайтеся виходити не з тієї точки зору «Хто винен?», А завжди думайте над тим «Що робити?». У кожній ситуації необхідно врахувати всі можливі критерії, тоді в системі ви отримаєте найбільш правильне рішення.

При оцінці можуть відбуватися різні несподіванки, організатори спробують змоделювати всі можливі бізнес-ситуації. З більшістю цих ситуацій ви могли зустрічатися на вашому робочому місці, з іншими, може бути, ви зустрінетеся в майбутньому. Якщо ви збережете максимум спокою і розсудливості, поставитеся до цього як до цікавої гри, безцінному досвіду, то при виконанні завдань ви отримаєте максимальний результат. Donlcc бажає вам отримати тільки кращі оцінки!

Увага, тільки СЬОГОДНІ!
Поділитися в соц мережах:
Схожі
» » Методи оцінки персоналу (поради співробітникам)