Звільнення з ініціативи роботодавця

Ні для кого не секрет, що взаємини роботодавця та працівника регулюються Трудовим Кодексом РФ. Сам кодекс починається з визначення мети його створення. З його назви вже стає зрозуміло, що трудовий кодекс потрібний для того, щоб регулювати трудові відносини сторін, вирішувати спірні ситуації, а також максимально захистити інтереси обох сторін. Роботодавець, приймаючи на роботу співробітників, вивчає основні положення кодексу і точно знає свої права і обов`язки. У великих компаніях роботодавцю допомагають в цьому питанні працівники кадрової служби та юристи. А ось багато найманих робітників воліють покладатися на знання свого наймача, в результаті чого багатьох звільняють з порушенням закону.
Працюючи в одній з компаній в період кризи, я стала свідком такої ситуації. Дівчина офіс-менеджер не могла знайти спільну мову з новоприбулим в компанію виконавчим директором. Після частих зауважень на її адресу, дівчина, будемо називати її Ольга, вирішила звільнитися за власним бажанням, але генеральний директор, бажаючи проявити турботу про підпорядкованому, умовив Ольгу залишитися. Через два місяці в компанії почалася фінансова криза. У таких ситуаціях першим заходом з порятунку компанії, як правило, вважають скорочення витрат, як не дивно, скорочувати їх починають за рахунок заробітної плати співробітників. У той же час загальне зниження окладів призводить до масових збурень, легше врегулювати скорочення цієї статті за рахунок скорочення «не потрібних» співробітників. Або зменшується кількість посад в одній області діяльності, або просто прибирають кілька «додаткових» ставок, роботу по яких можна безболісно розкидати між співробітниками, що залишилися. У нашому випадку під скорочення потрапила посаду офіс-менеджера. І Ольгу змусили написати заяву про звільнення за власним бажанням, погрожуючи звільнити з «33 статті». Піймавши наковтавшись, дівчина в повному здивуванні звільнилася, посоромившись звернутися за допомогою до знаючих людей.
Приблизно про такі звільнення я хочу розповісти читачеві Donlcc.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Що таке «звільнити по« 33 статті »?! На захист інтересів роботодавця від несумлінних співробітників в Трудовому кодексі передбачені випадки, в яких роботодавець може в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. Ці випадки в старому Трудовому кодексі були перераховані в статті за номером 33. Кодекс змінився, а вираження залишилося, і їм частенько лякають найманих співробітників.
На сьогоднішній день ці випадки описані в статті 81. «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Ось його основні положення:

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов`язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об`єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп`яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв`язку з виконанням ним трудових обов`язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов`язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору.

Звільняючи Вас за власною ініціативою, роботодавець повинен зробити відповідний запис у трудовій книжці звільненого співробітника. Запис повинен мати посилання на статтю і її конкретну частину, для обґрунтування його дій. Крім того, повинен бути складений наказ про звільнення із зазначенням тієї ж статті і конкретною причиною, якою керувалися при звільненні. Звільняється співробітник в обов`язковому порядку повинен бути ознайомлений з даним наказом, що підтверджується особистим підписом звільненого. Крім того, Ви маєте право взяти копію наказу. У тому, як обгрунтувати звільнення з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку виникає певна складність, якщо людина звільняється без існуючих причин. Давайте розберемося.
Пункт №3 є основною загрозою в устах роботодавця: не напишеш «по-хорошому», зберу комісію, щоб довести твій не компетентність. Для того щоб зібрати атестаційну комісію і піддати іспиту співробітника, потрібно:

1. Скласти контрольні питання, відповідно до ТК РФ і нормативними правовими актами, які приймаються з урахуванням думки представника працівників.
2. Питання для атестації можуть полягати у визначенні знань і навичок згідно з його посадової інструкції і загальних корпоративних правил.
3. Атестується співробітник в обов`язковому порядку повинен бути ознайомлений зі змістом контрольних питань заздалегідь (не менше, ніж за 1 день).
4. Правила атестації кожна приватна організація повинна розробити самостійно, але вони не повинні суперечити або обмежувати законні права співробітників.
5. До складу атестаційної комісії обов`язково повинен входити представник органу працівників (наприклад, профспілки).
6. Представник профспілки завжди захищає права працівника.

Відео: Психологічні та правові аспекти звільнення з ініціативи роботодавця

Вдатися до пунктів 5 і 6 ст. 81 досить складно, так як потрібно буде мати незаперечні докази вини співробітника. Наприклад, прогул повинен бути не просто поставлений в табель обліку робочого часу, а підтверджений показаннями свідків. За фактом грубих порушень трудових дисциплін повинне бути винесено рішення на зборах за участю співробітників профспілки, останні, як правило, в першу чергу захищають права найманих працівників.
Для прикладу хочу навести випадок із власного життя. Коли моїй дочці було 1,5 року, у мене виникла необхідність влаштуватися на роботу. При цьому я вирішила змінити місце проживання і переїхала до Новосибірська. Зняла квартиру, влаштувалася на роботу на інструментальний завод. При наймі на роботу мені обіцяли виділити кімнату в гуртожитку і місце в дитячому садку для дитини, як молодому спеціалісту, так як я влаштовувалася за фахом, а основна маса працівників була без спеціальної освіти, що позначалося на роботі цеху. Через встановлений термін в три місяці начальник цеху відступився, взявши всі свої обіцянки назад. Що мені було робити? Сидіти з дитиною вже було не кому, заробітної плати не вистачало на оплату знімною квартири. Я написала заяву на відпустку по догляду за дитиною, залишила на столі начальника, зібрала речі і повернулася до батьків. Мені дзвонили, погрожували, вимагали негайно вийти на роботу, але я пояснила свою позицію і вирішила пустити все на самоплив. Чесно зізнатися, я вважала, що мене звільнили. Після досягнення дочкою 2,5 років я влаштувалася на роботу в рідному місті, купила нову трудову книжку, так як вважала, що там мене звільнили і стаж в 3 місяці мені погоди не робить. Але після того, як доньці виповнилося три роки, приблизно через місяць мені подзвонили з заводу і запитали, чому я не виходжу на роботу? Виявляється, на зборах профспілка зажадав задовольнити мою заяву, і весь період я була у відпустці по догляду за дитиною. Звільнити мене змогли тільки після того, як я приїхала і написала відповідну заяву.
Як бачите, не всі так просто при звільненні в односторонньому порядку.

Скорочення або звільнення - в чому різниця

Багато при скороченні організації погоджуються написати заяву за власним бажанням. Кожен мотивує свої дії по-своєму. Хтось не хоче довгих суперечок, хтось із поваги до роботодавця, а хтось просто тому, що не знає своїх прав і вигод при скороченні. Звільняючи за власним бажанням, а не скорочуючи, роботодавець не соромиться заощадити на співробітнику, тоді чому наймана людина не повинен думати про свої вигоди?
Почну з простих, що не прописаних законом плюсів і мінусів. Вони ставляться скоріше до психологічних аспектів. Після звільнення Вам необхідно буде шукати собі новою роботу. Не всім вдається швидко влаштуватися знову, буде потрібно час на пошук, хоча буває так, що людину чекають ще до його звільнення на колишньому місці. Якщо такого місця немає, перший час звільненого очікує депресія, образа. Добре постаратися впоратися з цим станом швидко, а не впадати в нього - ще краще. І навіть необхідно, так як при проходженні співбесід це так чи інакше буде позначатися на Вас, а пригніченість буде говорити не на Вашу користь. на співбесіді завжди задається питання: «Причина звільнення з попередньої роботи». Якщо Ви звільнені за скороченням, не доведеться шукати причини і пояснювати їх.


Тепер подивимося, що говорить закон про скорочення.

Стаття 165. Випадки надання гарантій і компенсацій.
працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках:
... при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
в деяких випадках припинення трудового договору;
в зв`язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника.

А також:

Стаття 178. Вихідні допомоги
При розірванні трудового договору в зв`язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв`язку з:
відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи;
закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем;
відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

Шановний читач Donlcc, знаючи свою середню заробітну плату, Ви легко можете порахувати, скільки заощадить роботодавець, звільнивши працівника за власним бажанням замість скорочення. Рівно стільки втратите Ви, йдучи на поводу і погоджуючись на його умови.
З наведеної вище статті видно, що перш, ніж звільнити або скоротити співробітника, роботодавець зобов`язаний запропонувати альтернативний варіант роботи в організації, навіть якщо він менше оплачувану.
Відмова від запропонованих альтернативних посад, і за Вами зберігається право на отримання компенсації.
Якщо була атестація, то за її результатами Вам присвоюється кваліфікація (або ступінь відповідності займаній посаді), по якій Вам може бути запропоновано зниження заробітної плати, а не звільнення. Рішення кваліфікаційної комісії можна оскаржити. Якщо в організації Вас не чують, можна звернутися в комітет із захисту прав трудящих або до суду. Для звернення до суду, швидше за все, буде потрібно звернутися за допомогою до юриста. Допомога професіонала гарантує Вам відновлення справедливості, а, вивчивши всі обставини справи, юрист заздалегідь скаже про Ваших шанси на успіх. При рішенні суду в позитивну для Вас сторону всі Ваші витрати (оплата держмита, робота юриста та інші витрати по справі) будуть компенсовані Вам винною стороною, тобто роботодавцем.
Вигода роботодавця у звільненні за власним бажанням ще й у легалізації доходів і витрат. Якщо Ваша заробітна плата складається з двох частин (офіційної та в конверті), то, швидше за все, Ваш роботодавець постарається уникнути будь-яких конфліктів. У таких ситуаціях можна домовитися «мирно». Компенсацію оплатять неофіційно, можливо, трохи збільшивши належну вам суму, після чого Ви напишете заяву за власним бажанням. Втім, такий варіант можливий і при прозорих схемах оплати праці.
Перш ніж проводити скорочення штату і розірвання трудових договорів, роботодавець зобов`язаний не пізніше ніж за 2 місяці повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації (в службу зайнятості населення), а в разі масового звільнення не пізніше ніж за 3 місяці.
Коли потрібно виграти час до моменту звільнення, можна вдатися до останнього абзацу статті 81 ТК РФ:

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) В період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Ви маєте право написати заяву на відпустку, навіть на неоплачувану (за сімейними обставинами), перш ніж бути звільненим.

У випадках трудових суперечок закон частіше на стороні найманого працівника. Не бійтеся відстоювати свої права. Не відмовляйтеся від вигод і переваг. При повній впевненості в тому, що з Вами надходять несправедливо, відстоюйте свою позицію. Пам`ятайте: крім Вас ніхто не встане на захист Ваших інтересів.

Поділитися в соц мережах: