Одностороння зміна умов трудового договору
При влаштуванні на роботу роботодавець і працівник укладають трудовий договір, який відображає умови їх співпраці. Але все змінюється, і настає такий момент, коли у роботодавця виникає потреба у зміні раніше досягнутих домовленостей. Чи вправі тоді роботодавець змінити умови трудового договору в односторонньому порядку (без згоди працівника)?При влаштуванні на роботу роботодавець і працівник укладають трудовий договір, який відображає обговорені ними умови їх співпраці. Але все тече, все змінюється, і настає такий момент, коли у роботодавця виникає потреба у зміні раніше досягнутих домовленостей. Якщо працівник не проти запропонованих нововведень, все вирішується простим підписанням відповідної додаткової угоди до трудового договору, але працівник може ж і не погодитися на питання, що цікавлять роботодавця зміни? .. Чи вправі тоді роботодавець змінити умови трудового договору в односторонньому порядку (без згоди працівника)? І будь-які чи умови можна змінити таким чином?
Центральним умовою угоди між працівником і роботодавцем є зміст і обсяг трудових обов`язків працівника - його трудова функція. У термінах трудового законодавства зміна трудової функції працівника називається переведенням на іншу роботу. Переклад може бути постійним або тимчасовим. Тимчасово перевести працівника на іншу роботу можливе на термін до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до виходу цього працівника на роботу.
Постійний переклад на іншу роботу можливий тільки за згодою працівника, винятків з цього правила ні-тимчасове переведення на термін, що не перевищує одного місяця, можливий і за одностороннім волевиявленням роботодавця (без згоди працівника), але тільки при наявності певних ТК РФ цілей / обставин:
Таким чином, екстрений переклад на іншу роботу можливий тільки при наявності надзвичайних обставин або викликаних ними наслідків (катастрофи, викликаному нею просте і ін.), Тому простий, обумовлений, наприклад, поломкою обладнання, не буде законною підставою для неузгодженого з працівником тимчасового переведення на іншу роботу.
Поряд зі зміною трудової функції, переведенням на іншу роботу трудове законодавство вважає і зміна місця роботи: структурного підрозділу або місця розташування роботодавця (в останньому випадку мова йде про «переїзд організації» в інший населений пункт).
Зміна структурного підрозділу, для роботи в якому спочатку приймався працівник, буде вважатися переведенням тільки в разі, якщо дані про структурний підрозділ були вказані в його трудовому договорі. При цьому слід мати на увазі, що під структурними підрозділами, згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду РФ (постанова №2 від 17 травня 2004 роки) слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і так далі.
Таким чином, якщо для працівника має значення місце розташування структурного підрозділу (офісу, цеху і т. П.), Наприклад, у зв`язку з його близьким знаходженням до місця проживання працівника, йому слід подбати про те, щоб дані про структурний підрозділ були внесені в його трудовий договір, в іншому випадку роботодавець матиме право перевести працівника, наприклад, в інший офіс, і це буде кваліфікуватися як просте переміщення, згода працівника на яке не потрібно-також в якості переміщення трудове законодавств про розглядає і зміна робочого місця або, наприклад, доручення роботи на іншому механізмі.
При перекладі на іншу роботу у вигляді зміни місця роботи працівника будуть діяти всі ті правила, які були викладені відповідно до зміни трудової функції: про характер перекладу (постійний або тимчасовий) і необхідності в зв`язку з цим отримання на нього згоди працівника, про умови і порядок тимчасового переведення без згоди працівника (переведення у разі крайньої потреби або з метою усунення їх наслідків) і ін. Крім того, у зв`язку зі специфікою відносин, що виникають при переїзді роботодавця в іншу місцевість, Рудове законодавство передбачає для роботодавця можливість звільнити працівника з виплатою йому вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заробітку в разі відмови працівника від такого переїзду.
Для односторонньої зміни роботодавцем інших умов трудового договору (за винятком тих, зміна яких регламентується правилами про переведення) трудове законодавство передбачає спеціальне регулювання. В узагальненому вигляді його суть можна висловити так: такі умови можуть бути змінені без згоди працівника, але при наявності певних ТК РФ обставин і з дотриманням передбачених для працівника гарантій.
До зазначених обставин належать (закон вимагає одночасне наявність обох):
Якщо зміни організаційних або технологічних умов праці спричиняють не лише неможливість збереження колишніх умов трудового договору, а й загрозу масового звільнення працівників, трудове законодавство дозволяє роботодавцям на термін до шести місяців вводити на підприємстві режим неповного робочого часу. Зрозуміло, це буде означати і зниження заробітної плати - вона буде нараховуватися пропорційно відпрацьованому часу.
Важливо мати на увазі, що, згідно з ТК РФ, єдиною метою введення режиму неповного робочого часу має бути збереження робочих місць. Тому поведінку роботодавця має визнаватися незаконним у випадку, коли він спочатку провів істотне скорочення штату підприємства, а потім залишилися працівників перевів на режим неповного робочого часу.
Але навіть якщо відбулися зміни організаційних або технологічних умов праці, що призвели до неможливість збереження колишніх умов трудового договору (а в ряді випадків і загрозу масового звільнення працівників), для того щоб односторонній розпорядчий акт роботодавця про зміну умов трудового договору був законним, їм повинна бути виконана встановлена ТК РФ процедура: про прийдешні зміни та їхніх причинах працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці - тільки після закінчення цього рока нові умови можуть вступити в силу. Крім того, в разі введення на підприємстві режиму неповного робочого часу роботодавець повинен запитати думку виборного органу первинної профспілкової організації.
При незгоді працівника трудитися на нових умовах, йому (також в письмовій формі) повинні бути запропоновані вакантні посади, наявні у роботодавця і відповідні кваліфікації працівника. Якщо вакантних посад немає або працівника вони не влаштовують, через 2 місяці з моменту повідомлення роботодавець має право звільнити працівника: в загальному випадку з виплатою йому вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заработка- якщо ж мова йде про відмову працювати на умовах неповного робочого часу - звільнення відбувається за правилами скорочення штату або чисельності працівників.
Таким чином, роботодавець і в односторонньому порядку (без згоди працівника) має право, наприклад, знизити працівникові заробітну плату або пересунути йому час початку і закінчення робочого дня, але тільки при наявності певних ТК РФ причин, викликаної цими причинами неможливості зберегти колишні умови трудового договору, і лише після закінчення двох місяців з дня повідомлення працівника про майбутні зміни.
Якщо роботодавець виконав всі приписи трудового законодавства, які регламентують одностороння зміна трудового договору, і працівник не висловив незгоду працювати на нових умовах (якщо, звичайно, йому таке право було надано законом - наприклад, у випадку з екстреним тимчасовим переведенням в загальному випадку працівник не може від нього відмовитися), працівник повинен приступити до роботи на нових умовах, в іншому випадку він може бути підданий дисциплінарному стягненню аж до звільнення за відповідним пунктом. Але, якщо роботодавець знехтував вимогами закону або тільки вдав, що виконав їх (наприклад, штучно «сотворив» зміни «організаційних умов праці»), працівникові саме час подумати про звернення до відповідних державних органів з вимогами про скасування незаконних розпоряджень роботодавця і про обов`язок його відшкодувати неодержаний заробіток, наприклад, у зв`язку з незаконним зменшенням заробітної плати або виконанням нижчеоплачуваної роботи при необгрунтованому перекладі.
Для відновлення справедливості працівник може звернутися в Гострудинспекции свого регіону або в районний суд за місцем знаходження роботодавця. Строк звернення до суду - 3 місяці з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав-строк звернення до Гострудинспекции законодавчо не встановлено, але є несприятлива для працівників правозастосовна практика, згідно з якою тримісячний термін повинен дотримуватися і при зверненні в Гострудинспекции, тому з походом в це відомство затягувати все-таки не слід.
Трудові спори в судах розглядаються в порядку позовного провадження. Обов`язок щодо доказування законності своїх дій за одностороннім зміни умов трудового договору лежить на роботодавця.
Переклад на іншу роботу
Центральним умовою угоди між працівником і роботодавцем є зміст і обсяг трудових обов`язків працівника - його трудова функція. У термінах трудового законодавства зміна трудової функції працівника називається переведенням на іншу роботу. Переклад може бути постійним або тимчасовим. Тимчасово перевести працівника на іншу роботу можливе на термін до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до виходу цього працівника на роботу. Постійний переклад на іншу роботу можливий тільки за згодою працівника, винятків з цього правила ні-тимчасове переведення на термін, що не перевищує одного місяця, можливий і за одностороннім волевиявленням роботодавця (без згоди працівника), але тільки при наявності певних ТК РФ цілей / обставин:
- для запобігання або усунення наслідків катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини-
- у випадках обумовлених зазначеними надзвичайними обставинами простою, необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Таким чином, екстрений переклад на іншу роботу можливий тільки при наявності надзвичайних обставин або викликаних ними наслідків (катастрофи, викликаному нею просте і ін.), Тому простий, обумовлений, наприклад, поломкою обладнання, не буде законною підставою для неузгодженого з працівником тимчасового переведення на іншу роботу.
Поряд зі зміною трудової функції, переведенням на іншу роботу трудове законодавство вважає і зміна місця роботи: структурного підрозділу або місця розташування роботодавця (в останньому випадку мова йде про «переїзд організації» в інший населений пункт).
Зміна структурного підрозділу, для роботи в якому спочатку приймався працівник, буде вважатися переведенням тільки в разі, якщо дані про структурний підрозділ були вказані в його трудовому договорі. При цьому слід мати на увазі, що під структурними підрозділами, згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду РФ (постанова №2 від 17 травня 2004 роки) слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і так далі.
Таким чином, якщо для працівника має значення місце розташування структурного підрозділу (офісу, цеху і т. П.), Наприклад, у зв`язку з його близьким знаходженням до місця проживання працівника, йому слід подбати про те, щоб дані про структурний підрозділ були внесені в його трудовий договір, в іншому випадку роботодавець матиме право перевести працівника, наприклад, в інший офіс, і це буде кваліфікуватися як просте переміщення, згода працівника на яке не потрібно-також в якості переміщення трудове законодавств про розглядає і зміна робочого місця або, наприклад, доручення роботи на іншому механізмі.
При перекладі на іншу роботу у вигляді зміни місця роботи працівника будуть діяти всі ті правила, які були викладені відповідно до зміни трудової функції: про характер перекладу (постійний або тимчасовий) і необхідності в зв`язку з цим отримання на нього згоди працівника, про умови і порядок тимчасового переведення без згоди працівника (переведення у разі крайньої потреби або з метою усунення їх наслідків) і ін. Крім того, у зв`язку зі специфікою відносин, що виникають при переїзді роботодавця в іншу місцевість, Рудове законодавство передбачає для роботодавця можливість звільнити працівника з виплатою йому вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заробітку в разі відмови працівника від такого переїзду.
Зміна інших умов трудового договору
Для односторонньої зміни роботодавцем інших умов трудового договору (за винятком тих, зміна яких регламентується правилами про переведення) трудове законодавство передбачає спеціальне регулювання. В узагальненому вигляді його суть можна висловити так: такі умови можуть бути змінені без згоди працівника, але при наявності певних ТК РФ обставин і з дотриманням передбачених для працівника гарантій.До зазначених обставин належать (закон вимагає одночасне наявність обох):
- відбулися зміни організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, його структурна реорганізація, інші причини) -
- в зв`язку з змінами, що відбулися певні раніше умови трудового договору не можуть бути збережені.
Якщо зміни організаційних або технологічних умов праці спричиняють не лише неможливість збереження колишніх умов трудового договору, а й загрозу масового звільнення працівників, трудове законодавство дозволяє роботодавцям на термін до шести місяців вводити на підприємстві режим неповного робочого часу. Зрозуміло, це буде означати і зниження заробітної плати - вона буде нараховуватися пропорційно відпрацьованому часу.
Важливо мати на увазі, що, згідно з ТК РФ, єдиною метою введення режиму неповного робочого часу має бути збереження робочих місць. Тому поведінку роботодавця має визнаватися незаконним у випадку, коли він спочатку провів істотне скорочення штату підприємства, а потім залишилися працівників перевів на режим неповного робочого часу.
Але навіть якщо відбулися зміни організаційних або технологічних умов праці, що призвели до неможливість збереження колишніх умов трудового договору (а в ряді випадків і загрозу масового звільнення працівників), для того щоб односторонній розпорядчий акт роботодавця про зміну умов трудового договору був законним, їм повинна бути виконана встановлена ТК РФ процедура: про прийдешні зміни та їхніх причинах працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці - тільки після закінчення цього рока нові умови можуть вступити в силу. Крім того, в разі введення на підприємстві режиму неповного робочого часу роботодавець повинен запитати думку виборного органу первинної профспілкової організації.
При незгоді працівника трудитися на нових умовах, йому (також в письмовій формі) повинні бути запропоновані вакантні посади, наявні у роботодавця і відповідні кваліфікації працівника. Якщо вакантних посад немає або працівника вони не влаштовують, через 2 місяці з моменту повідомлення роботодавець має право звільнити працівника: в загальному випадку з виплатою йому вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заработка- якщо ж мова йде про відмову працювати на умовах неповного робочого часу - звільнення відбувається за правилами скорочення штату або чисельності працівників.
Таким чином, роботодавець і в односторонньому порядку (без згоди працівника) має право, наприклад, знизити працівникові заробітну плату або пересунути йому час початку і закінчення робочого дня, але тільки при наявності певних ТК РФ причин, викликаної цими причинами неможливості зберегти колишні умови трудового договору, і лише після закінчення двох місяців з дня повідомлення працівника про майбутні зміни.
Оскарження незаконних дій роботодавця за одностороннім зміни трудового договору
Якщо роботодавець виконав всі приписи трудового законодавства, які регламентують одностороння зміна трудового договору, і працівник не висловив незгоду працювати на нових умовах (якщо, звичайно, йому таке право було надано законом - наприклад, у випадку з екстреним тимчасовим переведенням в загальному випадку працівник не може від нього відмовитися), працівник повинен приступити до роботи на нових умовах, в іншому випадку він може бути підданий дисциплінарному стягненню аж до звільнення за відповідним пунктом. Але, якщо роботодавець знехтував вимогами закону або тільки вдав, що виконав їх (наприклад, штучно «сотворив» зміни «організаційних умов праці»), працівникові саме час подумати про звернення до відповідних державних органів з вимогами про скасування незаконних розпоряджень роботодавця і про обов`язок його відшкодувати неодержаний заробіток, наприклад, у зв`язку з незаконним зменшенням заробітної плати або виконанням нижчеоплачуваної роботи при необгрунтованому перекладі.Для відновлення справедливості працівник може звернутися в Гострудинспекции свого регіону або в районний суд за місцем знаходження роботодавця. Строк звернення до суду - 3 місяці з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав-строк звернення до Гострудинспекции законодавчо не встановлено, але є несприятлива для працівників правозастосовна практика, згідно з якою тримісячний термін повинен дотримуватися і при зверненні в Гострудинспекции, тому з походом в це відомство затягувати все-таки не слід.
Трудові спори в судах розглядаються в порядку позовного провадження. Обов`язок щодо доказування законності своїх дій за одностороннім зміни умов трудового договору лежить на роботодавця.
Поділитися в соц мережах:
Схожі
