Формування корпоративної культури

«У людині повинно бути все прекрасним: і обличчя, і одяг, і душа, і думки»
А.П. Чехов

Відео: Як створити корпоративну культуру. Корпоративна культура - інструмент управління персоналом!

Поняття «корпоративна культура» існує вже досить давно. Визначення цього поняття різні і специфічні, і чіткого, одноголосного поки немає. Але наша мета не заглибитися в поняття, а зрозуміти його суть.
Говорячи простою, людською мовою, «корпоративна культура» - це звід правил, прийнятих в тій чи іншій компанії, які співробітники в різному ступені беруть і дотримуються. В основному ці правила встановлюються щодо робочих процесів, міжособистісних відносин в колективі і взаємодії з клієнтами, партнерами та іншими представниками «зовнішнього світу».

Кому і навіщо це потрібно?

Корпоративна культура, як звід правил, в тому чи іншому вигляді існує в будь-якій компанії, незалежно від того, велика вона чи маленька. Правила можуть бути прописані і негласні, донесені до кожного «під розпис» або передані на словах, але вони все одно є і «працюють».
Може здатися, що ці правила потрібні, в першу чергу, керівництву компанії, для того щоб співробітники не розслаблялися, продуктивно працювали, відчували корпоративний дух і були патріотами компанії і т.д. Але якщо ми на це запитання подивимося ширше, то зрозуміємо, що корпоративна культура потрібна і самим співробітникам.
Будь-яка розумна керівник розуміє, що «Ми - сила!», Коли ми разом, тому буде шукати шляхи і способи об`єднання співробітників в справжню команду.
Будь-яка розумна співробітник розуміє, що «один в полі не воїн» і його особистий успіх, і успіх компанії взаємопов`язані, а це значить, що для взаємного процвітання йому потрібно в цю команду з її правилами «вписуватися» і розвиватися.

Формуємо звід правил з урахуванням специфіки компанії

Усім читачам Мірсоветов відома приказка: «Що росіянину здорово, то німцю смерть» (хоча зустрічала варіант приказки і протилежний). В даному випадку це означає, що правила, прийняті в одній компанії, можуть зовсім не підходити для іншого.
Наприклад, в одній компанії встановлений дрес-код строго в діловому стилі, в інший же прийнятний і повсякденний стиль одягу. В якихось компаніях лояльно ставляться до куріння і виділяють для цього спеціальні місця, в той час як в деяких компаніях кращих співробітників штрафують або взагалі не приймають на роботу людей з такими шкідливими звичками. Десь строго вимагають дотримання субординації, а десь (в основному це невеликі «родинно-дружні» компанії) всі один з одним «на короткій нозі».
Тому перш ніж формувати правила корпоративної культури, добре буде визначити, чого ви хочете домогтися їх введенням і які з них будуть прийнятні, приживуться і будуть давати очікуваний результат саме у вашій компанії з урахуванням завдань, кількісного складу, інтересів самих людей і багато чого іншого.
Корпоративна культура повинна передбачати такі аспекти роботи компанії:

• речі, які сприймаються в першу чергу, знаходяться на увазі (гасла і символіка компанії, дрес-код, оформлення офісів і окремих робочих місць, що проводяться заходи) -
• прийняті цінності (з урахуванням місії компанії). Це стосується як форми спілкування, норм поведінки всередині компанії, між співробітниками на різній ступені ієрархії, так і спілкування співробітників з клієнтами, партнерами.

Відео: Корпоративна культура, стилі керівництва, мотивація персоналу - формування, розвиток і управління

Щоб звести до мінімуму можливе напруга в колективі, як варіант, можна провести своєрідний референдум всередині компанії. Тобто попередньо винести на обговорення співробітників проект корпоративного кодексу або зводу правил, як назвете, або основних його положень.
Це можна зробити у вигляді анкетування, голосування або будь-яким іншим прийнятним способом. І тоді, з урахуванням отриманої зворотного зв`язку, буде легше формулювати і приймати варіант «І нашим, і вашим».

Несемо культуру в маси

Способи впровадження корпоративної культури, як і стилі керівництва, різні - від авторитарного до демократичного. Можна ввести в наказовому порядку, а можна і запропонувати. Істина, як відомо, десь посередині, тому добре застосовувати обидва методи, кожен по ситуації. У будь-якому випадку потрібно спостерігати і відстежувати зворотний зв`язок. Так ви визначите, які з правил «живі» і дають очікуваний результат, а які крім шкоди нічого не приносять.
Тут буде не зайвим сказати, що керівництву компанії на різних рівнях слід самим невідповідність встановленим до інших вимог, бути прикладом і зразком для наслідування. Це послужить хорошим стимулом для співробітників і допоможе зрозуміти, що «все це серйозно і по-дорослому».
Як ми визначили спочатку, корпоративна культура - це звід правил, і хоч правила і існують для всіх, але не всі їх хочуть і можуть приймати і дотримуватися, тому що приймають як обмеження їх певної свободи і самовираження, а іноді просто небажання підкорятися. Тому потрібно бути готовим до прояву прихованого і відкритого невдоволення співробітників.
Це може бути порушення трудової дисципліни, ігнорування вимог субординації, неетичну поведінку в стосунках зі співробітниками, клієнтами та партнерами, недотримання того ж дрес-коду і багато іншого. Тут потрібно дивитися по ситуації і розбирати кожен випадок окремо.
Якщо для співробітника стає проблемою дотримання якихось правил, а для компанії є неприйнятним і критично їх порушення, то питання може вирішуватися по-різному. На кого-то діє метод «батога», на кого-то - «пряника».
Для виявлення методу «індивідуального підходу» існують різні техніки визначення мотивацій і стимулів. Хоча іноді буває досить з людиною просто поговорити і з`ясувати, «йдемо ми далі разом або нарізно».

Про добрі плодах дотримання корпоративної культури

Що гріха таїти, ми всі працюємо за гроші. Для багатьох це головний стимул для роботи. Але не для всіх головний і єдиний. Є люди, для яких, крім грошей, важлива ідея, якій вони служать. Для людей, які пишаються, що вони працюють «саме в цій компанії» слова «Патріот своєї компанії» - не порожній звук і означають не менше, ніж гроші.
І як би сумнівно для кого-то це не звучало, але гроші не завжди вирішують все. Людині ще важливо бути визнаним, шанованим і потрібним. І це варто пам`ятати, перш за все, щоб формувати корпоративну культуру не стільки як стимулятор для отримання більшого прибутку та механізм для управління і контролю, а як нагадування людині, що він Людина, як стимул для розвитку і прагнення в «кращої версії себе самого». Тому що в словосполученні «корпоративна культура» ключове слово, все-таки, «культура».

Поділитися в соц мережах: