Що входить в повний соцпакет?
Надання роботодавцем соцпакета - значимий критерій для багатьох людей, що знаходяться в процесі працевлаштування. Але яка структура відповідної заходи підтримки? Що входить в «повний соцпакет», який компанії-роботодавці, що публікують вакансії, часто обіцяють надати?
Для відповіді на це питання корисно буде вивчити два аспекти взаємин співробітника і наймача:
- зобов`язання роботодавця, що виникають в силу закону (вимог ТК РФ та інших джерел права);
- що склалася в російській системі трудових відносин практика надання компаніями тих чи інших преференцій на адресу співробітників.
Розглянемо особливості зазначених сфер комунікацій між наймачем і працівником.
Закон наказує преференції
Поняття «соцпакет» в російському трудовому законодавстві на рівні федеральних правових актів, головний з яких - ТК РФ, відсутня. Це - неофіційний термін. Разом з тим в тому ж ТК є положення, які цілком можна трактувати як розпорядчі компаніям-роботодавцям виконувати ряд соціальних зобов`язань щодо найманих працівників.
На особливу увагу заслуговують статті 164 і 165 Трудового кодексу. У них встановлені поняття «гарантій» і «компенсацій», які забезпечуються роботодавцем. Також в ТК РФ визначено випадки, коли подібні преференції надаються.
Під гарантіями в Трудовому кодексі розуміються кошти, а також способи та умови, за допомогою яких роботодавець забезпечує реалізацію наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових правовідносин. Компенсації, відповідно до ТК РФ, - це виплати, які відшкодовують співробітникам витрати, пов`язані з виконанням ними виробничої функції або інших зобов`язань, які передбачені ТК РФ і іншими законами.
Основні гарантії, що прописані в ТК РФ, стосуються таких процедур, як, власне, прийом на роботу, переведення на іншу посаду, оплату праці та т. Д. Але є також і додаткові преференції, передбачені трудовим законодавством. Вони надаються, якщо:
- співробітник їде в службове відрядження;
- географія роботи фахівця змінюється;
- працівникові має бути виконаний обов`язків державного або соціального характеру;
- співробітник працює і одночасно навчається;
- працівник змушений припинити виконання своїх обов`язків не зі своєї вини;
- співробітник їде у відпустку;
- трудовий договір в силу ряду причин припиняється;
- роботодавець не видає вчасно трудову книжку при звільненні працівника.
Також законом можуть встановлюватися інші випадки, при яких компанія-наймач має забезпечувати гарантії або компенсації для співробітника.
Відео: Команда КВН "соцпакет" [День студента]
Зобов`язання, про які йде мова, роботодавець виконує за рахунок власних коштів. Винятком можуть бути сценарії, при яких співробітник виконує завдання державного або соціального характеру: наприклад, присутній у виборчій комісії. У цьому випадку за компенсації може відповідати відповідної установи.
Додаткові зобов`язання роботодавця в аспекті гарантій і компенсацій можуть також фіксуватися в колективному трудовому договорі або індивідуальному контракті з співробітником. Але в цьому випадку мова буде йти в більшій мірі про добровільну ініціативи компанії-наймача, а не про вимоги закону. Але треба розуміти, що роботодавець, зафіксувавши свої зобов`язання юридично, повинен буде їх виконувати, незважаючи на те, що він їх сам ініціював.
Перераховані нами гарантії і компенсації - ті, що передбачені ТК РФ, власне, і складають стандартний «соцпакет», що надається в силу закону. При цьому очевидно, що роботодавець не має права відмовитися від відповідних зобов`язань. Соцпакет, гарантований законом, не може бути «неповним». Забезпечувати його повинні всі роботодавці, незалежно від форми зайнятості і схем оплати праці співробітників.
Чи означає це, що компанія, обіцяючи надання «соцпакета» в описі вакансії, на практиці обмежиться приписами ТК РФ? У деяких випадках це так. Але що склалася практика трудових відносин у багатьох сферах російського бізнесу зумовлює деяку сукупність «соціальних» преференцій, істотно розширюють той перелік, що зазначений в ТК. У цьому сенсі поняття «повного соцпакету» може відрізнятися від спектра гарантій і компенсацій, встановлених на рівні федеральних правових актів.
Соцпакет де-факто
Один з ключових чинників конкурентоспроможності підприємства - рівень кваліфікації працюючих на ньому працівників. Тому умілий фахівець завжди цінується компанією-наймачем. Його намагаються захистити від «хедхантерів», що норовлять переманити до конкурентам. Його зарплата - висока. Але в числі найбільш дієвих методів забезпечення лояльності кваліфікованих фахівців - бонуси і інші мотивуючі інструменти, що формують також якийсь «соцпакет».
Багато преференції відповідного типу навіть теоретично не передбачені ТК РФ. Однак їх надання - і в ряді випадків не тільки для висококваліфікованих фахівців, а й для всіх співробітників, що працюють в компанії, - часто перетворюється в норму для тієї чи іншої галузі. Якщо компанія не забезпечує її виконання, то відразу ж стає аутсайдером ринку в аспекті привабливості для сильних кадрів.
Якого типу «гарантії і компенсації», прямо не зазначені в ТК РФ, стали нормою для російських роботодавців і де-факто формують у багатьох галузях «повний соцпакет»? Можна виділити їх наступний перелік:
Відео: Соц пакет від роботодавця, або Гарантія Особистого Успіху в Бізнесі FFi
- безкоштовне харчування;
- компенсація витрат на стільниковий зв`язок, мобільний інтернет;
- надання абонементів на фітнес;
- компенсація витрат на квитки в інші міста і країни під час відпустки;
- оплата медичних послуг при відвідуванні комерційних клінік, включаючи стоматологічні.
Звичайно, це не вичерпний перелік. У багатьох компаніях встановлено набагато більше компонентів «соцпакета». Є фірми, які активно надають підтримку не тільки співробітникам, але також і їх сім`ям, дітям, направляючи їх, як варіант, на відпочинок влітку. Багато організацій оплачують працівникам не тільки активне заняття спортом, а й відвідування різних змагань - наприклад, ігор чемпіонату Росії з футболу.
Таким чином, поняття «повного соцпакету» може трактуватися двома способами. По-перше, це передбачений федеральним законодавством перелік гарантій і компенсацій, який повинен забезпечуватися всіма роботодавцями. По-друге, це сформувався в тій чи іншій галузі економіки спектр преференцій, що надаються компаніями-роботодавцями з метою забезпечення лояльності співробітників.
