Відмова в прийомі на роботу

Пристрій на роботу - процедура, через яку доводилося проходити більшості дорослих людей, причому часто не один раз. Але, тим не менше, правове регулювання цього процесу для багатьох громадян залишається таємницею за сімома печатками, що не дозволяє їм ефективно захищати свої права і адекватно оцінювати вимоги, що пред`являються роботодавцями до претендентів на вакантну посаду.

Що таке необгрунтовану відмову в прийомі на роботу

«Господарська» влада власника бізнесу у вирішенні питання, чи підходить йому в якості працівника та чи інша особа, відкликати на оголошення про вакансії, досить велика, але не безмежна, як вважають багато. Трудове законодавство вимагає, щоб відмова в прийомі на роботу був обґрунтований, а необгрунтована відмова оцінює як окремий випадок дискримінації у сфері праці.
Так, в статті 64 (пп. 1 і 2) ТК РФ, «забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору» і уточнюється, що «будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов`язані их з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом ».
З наведених положень кодексу слід досить простий висновок: існує тільки два правомірних підстави для відмови в укладанні трудового договору. По-перше, відсутність у претендента на вакантну посаду необхідних ділових якостей, а по-друге, його невідповідність які висуваються федеральним законом вимогам або їх невиконання.
Наприклад, відмова в прийомі на роботу в зв`язку з невідповідністю за віком буде правомірний, якщо мова іде про неповнолітнього, а робота пов`язана з торгівлею спиртними напоями, оскільки федеральним законом заборонено використовувати працю осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, на роботах, які можуть завдати шкоди їх моральному розвитку.
Що стосується невідповідності за діловими якостями, то питання це куди складніше. Чинним законодавством поняття «ділові якості» не визначене, тому виробляти його довелося судовій практиці. Результати цієї роботи були закріплені в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ №2 від 17 березня 2004 року, в якому було роз`яснено, що «під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно -кваліфікаційного якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров`я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною специал ьности, в даній галузі) ». Крім того, роботодавець має право пред`явити до особи, що претендує на вакантну посаду і інші вимоги, «які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп`ютері) ».

Оскарження незаконного відмови в прийомі на роботу

Статтею 64 (п. 6) ТК РФ встановлено, що відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржений в суді. Таким чином, звертатися для вирішення цього питання в Гострудинспекции марно - це не в її компетенції.
Справи даної категорії розглядаються в порядку позовного провадження районними судамі- строк звернення до суду - 3 місяці з моменту, коли особа, яка добивається роботу, дізналася або повинна була дізнатися про незаконність відмови в укладанні з ним трудового договору (п. 1 ст. 392 ТК РФ ). При зверненні до суду повинна бути сплачена держмито, оскільки особа, яка добивається роботу, не набула статусу працівника і відповідні пільги на нього не поширюються.
У позовній заяві слід послідовно викласти всі обставини «невдалого» працевлаштування ( «... звернувся до відповідача з метою укладення трудового договору, отримав в цьому отказ- відмова вважаю необгрунтованим з наступних підстав ...») і зажадати визнати відмову в укладанні трудового договору незаконним. Крім того, потрібно просити суд зобов`язати відповідача:

• компенсувати завдану моральну шкоду-
• відшкодувати понесені позивачем збитки-
• укласти з позивачем трудовий договір.

Відео: Необгрунтована відмова в прийомі на роботу

Чи необхідно позивачеві пред`являти одне, два або всі три з наведених вимог - залежить від його переваг і конкретних обставин справи.


Обов`язок компенсувати моральну шкоду особі, підданому дискримінації, встановлена трудовим законодавством. Тому при пред`явленні цієї вимоги позивачем та встановленні в ході судового розгляду факту незаконності відмови в прийомі на роботу воно задовольняється у всіх випадках. Правда, суми компенсації невеликі - приблизно 2-5 тис. Руб.
Незаконною відмовою в прийомі на роботу громадянину можуть бути заподіяні і збитки. Наприклад, відомий випадок, коли особі, яка добивається роботу, було відмовлено в укладенні трудового договору на тій підставі, що він знаходився в стані алкогольного сп`яніння. Намериваясь захищати свої права в суді, людина за свій рахунок пройшов відповідне огляд, а витрачену на нього суму він потім стягнув з відповідача в якості збитків (разом з компенсацією моральної шкоди). До речі, вимога про зобов`язання укласти трудовий договір в цьому випадку пред`явлено не було - не у кожного виникає бажання починати трудові відносини на підставі судового рішення.
У відомому справі «про воронезькому бухгалтера», якому відмовили в прийомі на роботу в зв`язку з тим, що він не підійшов за віковою категорією, як збитки стягнуто суму в розмірі 285 тис. Руб. Позивач розрахував її виходячи з неотриманого їм заробітку, який він міг би отримати, якби не піддався дискримінації при влаштуванні на роботу. Але, на жаль, у вимозі про стягнення «потенційної заробітної плати» дуже часто відмовляють, оскільки багато суддів не знаходять для нього в чинному законодавстві достатніх підстав.
Зобов`язати відповідача укласти з позивачем трудовий договір - вимога, правомірність пред`явлення якого викликає найбільшу кількість розбіжностей серед юристів. Мені відомий лише один випадок, коли воно було задоволено судом. Вважається, що можливість «працевлаштувати» таким чином працівника також не цілком узгоджується з нормами чинного законодавства.


Ще кілька моментів, на які слід звернути увагу при оскарженні до суду незаконного відмови в прийомі на роботу. Програма-мінімум для позивача у таких справах - довести 2 факти: звернення до відповідача з метою працевлаштування і пішов на це відмова. Наявність для відмови законних підстав повинен буде доводити відповідач - не відбувся роботодавець позивача.
Найпростіше зазначені 2 обставини довести особам, які направляються для працевлаштування центрами зайнятості, оскільки в цьому випадку претенденту на вакантну посаду видається відповідний напрям, в якому при відмові в прийомі на роботу має бути вказано його підставу (саме в такому напрямку воронезькому бухгалтеру і записали його невідповідність По віку). Громадянам же, хто шукає роботу самостійно, слід пам`ятати, що ТК РФ встановлює обов`язок для роботодавців на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, повідомити причину відмови в письмовій формі (п. 5 ст. 64).
Крім того, для подання до суду позивачеві краще мати докази публічного оголошення про вакансії (наприклад, відповідну газетну вирізку), оскільки наявність в організації вакантної посади саме по собі не передбачає обов`язку роботодавця щодо її заповнення. Тому при відсутності таких доказів нехитра посилання відповідача на те, що оголошень про вакантні посади не робилося і в даний момент на підприємстві відсутня потреба в додаткових працівниках, часто є достатньою підставою для відмови в позові без дослідження інших обставин справи.

Документальне оформлення прийому на роботу

Якщо ділові якості претендента на вакантну посаду не викликають заперечень, а надавати зайвого значення, наприклад, віком претендента або наявності у нього малолітніх діточок роботодавець не схильний, майбутні учасники трудових відносин можуть приступати до їх документального оформлення.
Трудовим законодавством встановлено перелік документів, які особа, що надходить на роботу, повинна пред`явити при укладенні трудового договору. До них відносяться (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт або інший документ, що засвідчує особистість-
• трудова книжка-
• страхове свідоцтво державного пенсійного страхування-
• документи військового обліку - для військовозобов`язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу-
• документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Відео: Анна Суворова. Які бувають причини відмови в прийомі на роботу

Законодавство передбачає випадки, коли роботодавець має право вимагати й інші документи. Наприклад, при влаштуванні на роботу, до якої не допускаються особи, які мають або мали судимість, роботодавець має право вимагати пред`явлення довідки про наявність (відсутність) судімості- при надходженні на роботу за сумісництвом з шкідливими умовами праці необхідно пред`явити документ, що підтверджує, що основна робота з такими умовами не пов`язана.
Якщо особа влаштовується на роботу вперше, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування пред`являти не треба - воно повинно бути оформлено роботодавцем. Те ж стосується і трудової книжки, але тут слід мати на увазі, що, хоча роботодавець і зобов`язаний оформити працівнику, вперше вступнику на роботу, трудову книжку, в кінцевому рахунку робить він це за рахунок працівника, оскільки законодавство надає йому право при видачі трудової книжки або вкладиша до неї стягувати з працівника плату, розмір якої визначається розміром витрат на їх придбання.
Трудову книжку не потрібно пред`являти також при влаштуванні на роботу за сумісництвом.
Основний документ, який повинен бути оформлений при влаштуванні на роботу - це трудовий договір. Він повинен відображати досягнуте між працівником і роботодавцем угоду про те, яку трудову функцію (які трудові обов`язки) і на яких умовах буде виконувати працівник. Трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі, при цьому один його примірник обов`язково повинен бути наданий працівнику (ст. 67 ТК РФ).
Протягом трьох днів з дня початку роботи роботодавцем повинен бути виданий наказ про прийом на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений. Працівник має право вимагати видачі йому копії зазначеного наказу (ст. 68 ТК РФ).
Нарешті, протягом тижня з дня прийняття на роботу до трудової книжки працівника повинна бути внесена відповідна запис.
Обов`язок оформити трудовий договір у письмовій формі лежить на роботодавця. Але при її невиконанні неукладеним трудовий договір не визнається: якщо працівник був фактично допущений до роботи, трудовий договір вважається укладеним. Однак працівникові треба мати на увазі, що довести фактичний допуск до роботи не завжди буває просто. Тому наявність у працівника хоча б одного із зазначених документів - покладеного йому примірника трудового договору, копії наказу про прийом на роботу або відповідним чином оформленої трудової книжки (або виписки з неї) - може послужити йому гарну службу при виникненні конфлікту з роботодавцем і необхідність звернення до суд за захистом порушених трудових прав.

Поділитися в соц мережах: