Робота у вихідні та святкові дні
Кожному працівникові покладається щотижневий відпочинок, званий вихідними днями, - це загальновідомий факт. Є чимало й інших «очевидних істин», що стосуються професійної діяльності у вихідні та святкові дні. Тим часом перевірити свої знання на предмет їх відповідності чинному законодавству майже завжди буває корисним.Кожному працівникові покладається щотижневий відпочинок, званий вихідними днями, - це загальновідомий факт. Як і той, що свята відрізняються від трудових буднів в тому числі і тим, що в ці дні працівники звільняються від виконання трудових обов`язків. Є чимало й інших «очевидних істин», що стосуються професійної діяльності у вихідні та святкові дні. Тим часом перевірити свої знання на предмет їх відповідності чинному законодавству майже завжди буває корисним, а в даному випадку це буде і не дуже обтяжливим - нормативна база, що регулює це питання, цілком несуперечлива і досить компактна.
Трудове законодавство відносить вихідні дні до видів часу відпочинку і визначає їх як щотижневий безперервний відпочинок, який повинен надаватися всім працівникам, при цьому його тривалість не може бути менше 42 годин (ст. 110 і 111 ТК РФ).
Дотримуючись багатовікової традиції, бути загальним вихідним днем трудове законодавство «призначило» неділю. При шестиденному робочому тижні воно ж є і єдиним вихідним днем. При п`ятиденному робочому тижні працівникам надається ще один день відпочинку, який саме - встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазвичай таким днем є субота, але, оскільки трудове законодавство не вимагає, щоб обидва вихідних дня надавалися підряд, їм може бути і будь-який інший день: наприклад, додавання в якості вихідного дня до неділі четверга цілком правомірно, якщо, звичайно, при цьому дотримується вимога , що стосується тривалості щотижневого безперервного відпочинку.
Чи не заборонено також встановлення для окремих працівників другого вихідного дня, відмінного від того, який визначений для інших працівників організації. Але в цьому випадку «привілей» працівника відпочивати окремо від колег повинна бути передбачена його трудовим договором (ст. 57 ТК РФ).
Через специфіку виробничого процесу на деяких підприємствах одночасне надання всім працівникам загальних вихідних днів може виявитися неможливим. Наприклад, до таких підприємств належать ті, які орієнтовані на обслуговування населення: магазини, театри, музеї і т. П. Трудове законодавство в повній мірі враховує цей аспект і дозволяє таким роботодавцям надавати вихідні дні окремим групам працівників по черзі в різні дні тижня, ігноруючи правило про загальний вихідний день. Черговість в таких випадках встановлюється графіками змінності на підставі правил внутрішнього трудового розпорядку (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Вихідними днями для таких працівників будуть ті, які визначені зазначеними графіками.
Ще одним видом часу, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов`язків, є неробочі святкові дні. Загальновідомо, що ні будь-яке свято - нехай навіть дуже популярний і дуже шанований - з точки зору чинного законодавства є підставою для звільнення в його честь трудящих від роботи. До неробочим святковим дням відносяться тільки ті, які визначені як такі ТК РФ (ст. 112):
Яким би ніяк не були визначені для працівника вихідні дні, залучення його до роботи в ці дні чинним законодавством заборонено. Заборонено залучати працівників до виконання їх трудових обов`язків і в неробочі святкові дні. Але це всього лише загальне правило, від якого дозволяється відступати при наявності певних умов, тому мало знайдеться таких працівників, яким би не доводилося хоча б раз вийти і попрацювати в свій «законний вихідний» або в той час, коли друзі і знайомі на всю відзначають будь-яке свято.
Умова перша - наявність письмової згоди самого працівника укупі з необхідністю виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації або структурного підрозділу (відділу, цеху, дільниці та ін.). Якщо у роботодавця виникла гостра потреба в робочій силі, а працівник готовий піти назустріч і попрацювати в свій вихідний або неробочий святковий день, то трудове законодавство відноситься до цього з розумінням і не перешкоджає полюбовному вирішення цього питання самими учасниками трудових відносин (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Умова друга - наявність надзвичайних обставин природного або техногенного характеру (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). При цьому згода працівника в даному випадку просити не потрібно. У вихідні або неробочі святкові дні допускається залучення працівника:
Умова четверта (відноситься тільки до неробочим святковим дням) - наявність необхідності виконання особливого роду робіт. Це не екстраординарні роботи, як в випадку з другим умовою, але їх невиконання (припинення) у зв`язку з настанням неробочого святкового дня неможлива (або недоцільна). Трудове законодавство відносить до таких робіт ті, які викликані необхідністю обслуговування населення, невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи, а також роботи, які здійснюються в безперервно діючих організаціях (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Просити згоду працівника роботодавцю тут також не потрібно.
Отже, вище були розглянуті умови-виключення, при наявності яких загальне правило про заборону залучення працівників до роботи у вихідний або неробочий святковий день діяти не буде. Але з винятків також є винятки:
Таким чином, досить поширена практика залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день без отримання письмової згоди працівника, а на підставі всього лише розпорядження «про виробничу необхідність ...» є незаконною. Одного лише волевиявлення роботодавця в загальному випадку буде досить для залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день лише при наявності екстраординарних обставин, які, на щастя, трапляються нечасто, і в разі необхідності виконання особливого роду робіт.
У тому випадку, коли працівник використовує свій вихідний або неробочий святковий день не за призначенням, а для виконання за розпорядженням роботодавця своїх трудових обов`язків, у нього виникає право отримати за роботу в такий день подвійну оплату (ст. 153 ТК РФ):
Якщо працівник не належить до числа трудоголіків і підвищена оплата за працю у вихідний або неробочий святковий день його не приваблює, він замість неї може зажадати надання йому іншого дня відпочинку (так званого відгулу). Тоді робота у вихідний або неробочий святковий день буде оплачена в одинарному розмірі. При цьому працівнику потрібно мати на увазі, що надати йому повинні саме день відпочинку, а не кількість годин, відпрацьованих у вихідний або неробочий святковий день. Наприклад, якщо працівник працював в обидва свої вихідні дні і відпрацював по 2 години на кожен, то надати йому повинні не 4 часу відпочинку, а 2 вихідних дня.
Правила про підвищену оплату і відгули бути недоступними для творчих працівників, спортсменів і тренерів, якщо локальними актами роботодавця або трудовими договорами для таких працівників передбачено особливий порядок оплати- правило про відгули не поширюється на працівників, з якими укладено трудовий договір на строк до двох місяців, - компенсація їм покладена тільки в грошовій формі.
Поняття вихідних і неробочих святкових днів
Трудове законодавство відносить вихідні дні до видів часу відпочинку і визначає їх як щотижневий безперервний відпочинок, який повинен надаватися всім працівникам, при цьому його тривалість не може бути менше 42 годин (ст. 110 і 111 ТК РФ).Дотримуючись багатовікової традиції, бути загальним вихідним днем трудове законодавство «призначило» неділю. При шестиденному робочому тижні воно ж є і єдиним вихідним днем. При п`ятиденному робочому тижні працівникам надається ще один день відпочинку, який саме - встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазвичай таким днем є субота, але, оскільки трудове законодавство не вимагає, щоб обидва вихідних дня надавалися підряд, їм може бути і будь-який інший день: наприклад, додавання в якості вихідного дня до неділі четверга цілком правомірно, якщо, звичайно, при цьому дотримується вимога , що стосується тривалості щотижневого безперервного відпочинку.
Чи не заборонено також встановлення для окремих працівників другого вихідного дня, відмінного від того, який визначений для інших працівників організації. Але в цьому випадку «привілей» працівника відпочивати окремо від колег повинна бути передбачена його трудовим договором (ст. 57 ТК РФ).
Через специфіку виробничого процесу на деяких підприємствах одночасне надання всім працівникам загальних вихідних днів може виявитися неможливим. Наприклад, до таких підприємств належать ті, які орієнтовані на обслуговування населення: магазини, театри, музеї і т. П. Трудове законодавство в повній мірі враховує цей аспект і дозволяє таким роботодавцям надавати вихідні дні окремим групам працівників по черзі в різні дні тижня, ігноруючи правило про загальний вихідний день. Черговість в таких випадках встановлюється графіками змінності на підставі правил внутрішнього трудового розпорядку (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Вихідними днями для таких працівників будуть ті, які визначені зазначеними графіками.
Ще одним видом часу, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов`язків, є неробочі святкові дні. Загальновідомо, що ні будь-яке свято - нехай навіть дуже популярний і дуже шанований - з точки зору чинного законодавства є підставою для звільнення в його честь трудящих від роботи. До неробочим святковим дням відносяться тільки ті, які визначені як такі ТК РФ (ст. 112):
- 1, 2, 3, 4, 5, 6 і 8 січня - Новорічні канікули-
- 7 січня - Різдво Христове
- 23 лютого - День захисника Отечества-
- 8 березня - Міжнародний жіночий день-
- 1 травня - Свято Весни і праці-
- 9 травня День Перемоги-
- 12 червня - День Росії-
- 4 листопада - День народної єдності.
Відео: Робота у вихідні та святкові дні
Щоб неробочі святкові дні не лягали важким фінансовим тягарем на плечі працівників, які використовують їх за призначенням, трудовим законодавством передбачено, що наявність в календарному місяці таких днів не може служити підставою для зниження працівникові розміру встановленого йому окладу. Працівникам же, заробітна плата яких формується лише за рахунок відрядної або погодинної складових, за «відпочинок» в неробочі святкові дні також повинна передбачатись додаткова винагорода. Правда, його розмір практично повністю залежить від розсуду роботодавця з усіма з цього випливають.Умови залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні
Яким би ніяк не були визначені для працівника вихідні дні, залучення його до роботи в ці дні чинним законодавством заборонено. Заборонено залучати працівників до виконання їх трудових обов`язків і в неробочі святкові дні. Але це всього лише загальне правило, від якого дозволяється відступати при наявності певних умов, тому мало знайдеться таких працівників, яким би не доводилося хоча б раз вийти і попрацювати в свій «законний вихідний» або в той час, коли друзі і знайомі на всю відзначають будь-яке свято.Умова перша - наявність письмової згоди самого працівника укупі з необхідністю виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації або структурного підрозділу (відділу, цеху, дільниці та ін.). Якщо у роботодавця виникла гостра потреба в робочій силі, а працівник готовий піти назустріч і попрацювати в свій вихідний або неробочий святковий день, то трудове законодавство відноситься до цього з розумінням і не перешкоджає полюбовному вирішення цього питання самими учасниками трудових відносин (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Умова друга - наявність надзвичайних обставин природного або техногенного характеру (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). При цьому згода працівника в даному випадку просити не потрібно. У вихідні або неробочі святкові дні допускається залучення працівника:
- для запобігання катастрофи, виробничої аварії, нещасних випадків, знищення або псування державного або муніципального майна або майна работодателя-
- для усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного бедствія-
- для виконання робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного чи військового становища-
- для виконання невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Умова четверта (відноситься тільки до неробочим святковим дням) - наявність необхідності виконання особливого роду робіт. Це не екстраординарні роботи, як в випадку з другим умовою, але їх невиконання (припинення) у зв`язку з настанням неробочого святкового дня неможлива (або недоцільна). Трудове законодавство відносить до таких робіт ті, які викликані необхідністю обслуговування населення, невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи, а також роботи, які здійснюються в безперервно діючих організаціях (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Просити згоду працівника роботодавцю тут також не потрібно.
Отже, вище були розглянуті умови-виключення, при наявності яких загальне правило про заборону залучення працівників до роботи у вихідний або неробочий святковий день діяти не буде. Але з винятків також є винятки:
- ні за яких умов до роботи у вихідний або неробочий святковий день не може бути залучена вагітна жінка (навіть при наявності на те її згоди) (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) -
- у всіх випадках на залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день потрібна письмова згода матері, яка має дитину віком до трьох років, матері і батька, які виховують без чоловіка (дружини) дитини у віці до п`яти років, працівників-інвалідів, працівників, що мають дитини-інваліда, та працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей (частини 2 і 3 ст. 259 ТК РФ) -
- письмову згоду потрібно також при залученні до роботи у вихідний або неробочий святковий день працівників, з якими укладено договір строком до двох місяців (ч. 1 ст. 290 ТК РФ) -
- не допускається залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день неповнолітнього, за винятком випадків, коли такий працівник є спортсменом або відноситься до категорії творчих працівників (ст. 268 і ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).
Таким чином, досить поширена практика залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день без отримання письмової згоди працівника, а на підставі всього лише розпорядження «про виробничу необхідність ...» є незаконною. Одного лише волевиявлення роботодавця в загальному випадку буде досить для залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день лише при наявності екстраординарних обставин, які, на щастя, трапляються нечасто, і в разі необхідності виконання особливого роду робіт.
Види компенсацій за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні
У тому випадку, коли працівник використовує свій вихідний або неробочий святковий день не за призначенням, а для виконання за розпорядженням роботодавця своїх трудових обов`язків, у нього виникає право отримати за роботу в такий день подвійну оплату (ст. 153 ТК РФ):- для відрядників - за подвійними расценкам-
- для почасових - за подвійними таріфам-
- працівникам, яким встановлено оклад, повинні додатково виплатити одинарну денну або годинну ставку понад оклад, якщо така робота здійснювалася в межах норми робочого часу за місяць-якщо за цими межами, то повинні виплатити подвійну денну або годинну ставку понад оклад.
Відео: На роботу замість свята - Олена О.Пономарьова
Це мінімально можливий розмір виплат за роботу у вихідний або неробочий святковий день, який може бути збільшений роботодавцем. А ось його зменшення є незаконним.Якщо працівник не належить до числа трудоголіків і підвищена оплата за працю у вихідний або неробочий святковий день його не приваблює, він замість неї може зажадати надання йому іншого дня відпочинку (так званого відгулу). Тоді робота у вихідний або неробочий святковий день буде оплачена в одинарному розмірі. При цьому працівнику потрібно мати на увазі, що надати йому повинні саме день відпочинку, а не кількість годин, відпрацьованих у вихідний або неробочий святковий день. Наприклад, якщо працівник працював в обидва свої вихідні дні і відпрацював по 2 години на кожен, то надати йому повинні не 4 часу відпочинку, а 2 вихідних дня.
Правила про підвищену оплату і відгули бути недоступними для творчих працівників, спортсменів і тренерів, якщо локальними актами роботодавця або трудовими договорами для таких працівників передбачено особливий порядок оплати- правило про відгули не поширюється на працівників, з якими укладено трудовий договір на строк до двох місяців, - компенсація їм покладена тільки в грошовій формі.
Поділитися в соц мережах:
Схожі
